Eventi di lavoro: Termination perdita di lavoro e il vostro Stock Grant (Parte 1): Opzioni, ristretta, LORO ESPPs Punti chiave Conoscere le regole companys per il trattamento dei compensi di natura azionaria in caso di cessazione del lavoro. Esaminare il contratto di stock grant, qualsiasi lettera offerta o contratto di lavoro, e altri materiali aziendali circa il vostro piano di stock, come ad esempio domande frequenti. domande dirette su queste cose per la vostra amministrazione piano di stock. regole post-terminazione sono particolarmente importanti per Piani di Stock Option, che scadono per sempre se non vengono esercitati entro un certo lasso di tempo breve dopo la fine del rapporto di lavoro. Se avete intenzione di lasciare e si è limitato magazzino Andor RSU, si può decidere di restare abbastanza a lungo per ottenere le azioni che matureranno presto. Sia che ci si aspetta o meno, la perdita di posti di lavoro è uno sconvolgimento che si dà molto da pensare. Tuttavia, come si cancella la vostra scrivania, non dimenticate il vostro compensi di natura azionaria. Troppi dipendenti in partenza hanno perso guadagni potenziali di valore perché non erano a conoscenza del post-terminazione rulesor anche la maturazione datesof loro stock grant. regole post-terminazione sono particolarmente importanti per Piani di Stock Option, che scadono per sempre se non vengono esercitati entro un certo lasso di tempo breve dopo la fine del rapporto di lavoro. Sarebbe un peccato perdere la possibilità di prendere un po 'di reddito extra a bordo, come si va, soprattutto se si sta impostando vela in un mare senza orizzonte di disoccupati ricerca di lavoro o se si sta andando in pensione. Le regole companys per bozzetto su perdita del lavoro sono importanti. Non perdete la possibilità di guadagnare un reddito extra sulla vostra uscita. Questa serie di articoli ha lo scopo di informare circa le pratiche aziendali comuni con compensazione azionaria quando i dipendenti perdono il lavoro. Parte 1 illustra le specifiche di stockRSUs ristretta, stock options, e dei dipendenti piani di stock di acquisto. Parte 2 si estende su importanti aspetti generali della cessazione del lavoro che si applicano a tutte le stock grant. Quando sei pronto, prova la vostra conoscenza dei problemi posti di lavoro di terminazione con il nostro quiz rapido a magazzino di compensazione e la perdita di posti di lavoro. Soprattutto, è necessario conoscere le regole companys. Dopo la lettura di questi articoli, si dovrebbe studiare il tuo magazzino documenti di sovvenzione e mettere tutte le domande per la vostra amministrazione piano di stock. Alert: Esaminare il contratto di stock grant. qualsiasi lettera offerta o contratto di lavoro, e altri materiali aziendali circa il vostro piano di stock, come ad esempio domande frequenti. Guarda per qualcosa di poco chiaro o incoerente, e cercare le disposizioni noncompete. domande dirette su queste cose ai tuoi amministratori magazzino piano. Restricted stock, RSU, e le prestazioni Azioni: Tutto su di maturazione Con azioni vincolate e unità di azioni vincolate, al momento della cessazione del lavoro si perde quasi sempre qualunque azione non si è investito. Le eccezioni possono verificarsi, a seconda delle condizioni di maturazione del contratto di lavoro o piano di stock, come le disposizioni speciali per la disabilità. la pensione. o un'acquisizione. Se avete intenzione di lasciare, si può decidere di restare abbastanza a lungo per ottenere qualsiasi stockRSUs presto-a-gilet limitato. Continui a eventuali azioni maturate prima della data di cessazione. Se avete intenzione di lasciare il vostro lavoro, si può decidere di restare abbastanza a lungo per ottenere qualsiasi mandrino prezioso stockRSUs limitato che possono conferire in un prossimo futuro. In certe situazioni (non comune) in cui è pagato per lo stock limitato, come può essere il caso di una società privata in cui si esercita opzioni per ottenere azioni vincolate, l'azienda può scegliere di riacquistare le vostre azioni. Le regole plusvalenze fiscali si applicano a qualsiasi utile o perdita per l'acquisto. Se si perde le azioni, ritenuta fiscale non sarà rimborsato, e la perdita in sé non attiverà alcuna perdita fiscale. La situazione è simile se hai fatto un Section 83 (b) elezione (non disponibile per RSU) e le imposte pagate sul valore in borsa. Maturazione è anche il fattore cruciale per condividere borse di prestazioni in caso di risoluzione lavoro, ma, naturalmente, con performance share la maturazione dipende dal raggiungimento di obiettivi di performance stabiliti, piuttosto che su una lunghezza dichiarata di posti di lavoro. Quando si lascia il tuo lavoro per motivi standard (ad esempio, di andare a lavorare per un'altra azienda, essere licenziati) prima della fine del periodo di performance, di solito si perde tutti i diritti a ricevere la borsa di studio, anche se l'obiettivo appare molto ottenibile. Se si dispone di borse di sovrapposte o concomitanti che sono eccezionali, si perde il valore di tutti. Un altro scenario, anche se è improbabile in una terminazione job standard, è possibile. Invece di fare voi non ammissibili per qualsiasi parte della vincita, perché non sono impiegati entro la fine del periodo di performance, il piano può prevedere che le eventuali vincite sotto premi eccezionali possono essere basati sui risultati effettivi al termine del periodo di performance, come se siete stati impiegati per tutto il periodo. E 'anche possibile che la data per le prestazioni di misura può cambiare la data si termina, quindi in questo caso si continua a ricevere una parte proporzionale del premio in base ad una prestazione effettiva a partire da tale data o performance alla fine del periodo. Si potrebbe quindi perdere qualsiasi pagamento dalla concessione che corrisponde alla quota del periodo di performance che si verificano dopo la risoluzione. Se la concessione ha una scala mobile (cioè si può ottenere un numero inferiore o più azioni rispetto al numero di destinazione, a seconda dei risultati), quindi si spera il tuo piano specifica a quale livello di prestazioni sarà considerato che si sono verificati. regole post-terminazione sono particolarmente importanti per Piani di Stock Option, che scadono per sempre se non vengono esercitate entro un breve lasso di tempo dopo la partenza. Stock Options: conoscere le regole di esercizio post-terminazione e scadenze In generale, si dispone dei diritti solo ai piani di stock option già maturate per la data di cessazione. Se le opzioni hanno un programma di maturazione graduale, si è permesso di esercitare la parte investito della assegnazione di opzioni, ma più comunemente si perderà il resto. Esempio: Si sono concessi opzioni per acquistare 1.000 azioni del vostro magazzino companys con una di quattro anni Graded maturazione pianificazione (25 di maturazione all'anno). Si lascia l'azienda di due anni e mezzo dopo la concessione. Hai il permesso di esercitare il 50 delle vostre opzioni. Il resto non diventerà mai esercitabile. Con maturazione scogliera. in cui opzioni o gilet stockRSUs limitato tutto in una volta, piuttosto che su un programma incrementale, si perde l'intera concessione se si lascia prima di maturazione. Alert: Se avete intenzione di lasciare il vostro lavoro, è necessario acquisire familiarità con i dettagli del vostro programma di maturazione. Si consiglia di ritardare la vostra partenza, se possibile, per ospitare un prezioso pezzo di opzioni che matureranno nel prossimo futuro. Quanto tempo si dovrà esercitare L'importanza del periodo di esercizio post-terminazione, non può essere sottolineato abbastanza. Mentre il tipico periodo di tempo è di 90 giorni dopo la risoluzione, il periodo di per l'esercizio sarà dettata dal vostro disegno piano di datori di lavoro e la ragione per la terminazione. Se le opzioni non sono esercitati entro la data indicata, alla loro scadenza e vengono cancellati. Mentre alcune aziende inviare lettere raccomandate ai dipendenti in uscita con il numero di azioni che possono comprare e il costo, insieme a quanti giorni devono esercitare le opzioni, nessuna legge richiede questo. E 'il vostro obbligo di conoscere le informazioni personali e concessione i termini del piano di stock. Alert: Consultare il piano di stock option, convenzione di sovvenzione, e altro materiale informativo per le regole e le procedure di maturazione e di esercizio post-terminazione. Le aziende e campi da seguire rigorosamente Aziende regole (e tribunali) rigorosamente sostengono regole aziendali di terminazione, procedure e scadenze. Le aziende sostengono queste regole, procedure e scadenze molto strettamente. casi giudiziari rinforzano il fatto che tenere traccia del proprio compenso azione quando si lascia il lavoro è interamente vostro obbligo. Se siete curiosi, vedere i seguenti provvedimenti:.. Porkert v Chevron Corporation (US 4 ° Circuito della Corte d'Appello, n 10-1384, dicembre 2011) Mariasch v Gillette (Stati Uniti 1 ° Circuito della Corte d'Appello, n 07-1549, Marzo 2008) Sheils v. Pfizer (Stati Uniti 3 ° circuito della Corte d'Appello, No. 04-3724, settembre 2005) non importa se hai fatto un errore in buona fede o solo sfiorato una scadenza. Inoltre, non si deve fare affidamento su informazioni parlato il periodo di esercizio post-terminazione. I documenti magazzino del piano e relative dichiarazioni sono le uniche fonti attendibili e vincolanti che determinare per quanto tempo si deve esercitare le opzioni dopo la cessazione. Alert: Assicuratevi di sapere che cosa la data ufficiale di cessazione è considerato, in modo da avviare il periodo di esercizio post-terminazione. Inoltre, questo periodo di esercizio post-terminazione non può andare oltre il termine naturale dell'opzione. Quale data si applica quando la misurazione del periodo di esercizio post-terminazione, la maggior parte delle compagnie di piani di stock avviare l'orologio alla data di cessazione, il che significa la fine effettiva di stato di occupazione, non la data si dà preavviso. Guardate come (o se) il vostro piano definisce la cessazione, l'occupazione, e il servizio continuato. Si dovrebbe anche cercare i dettagli nel tuo magazzino piano per ottenere risposte chiare sulle norme di esercizio post-terminazione. Ad esempio, si fa a perdere i Piani di Stock Option il giorno si termina, o avete un certo numero di giorni dopo la cessazione del loro esercizio degli impiegati Stock Piani di acquisto presso la cessazione del lavoro, si continua a possedere azioni acquistate nell'ambito di un ESPP durante il vostro lavoro . Tuttavia, la tua idoneità per la partecipazione al programma finisce. Tutti i fondi trattenuti dal tuo stipendio, ma non utilizzati per l'acquisto di azioni prima della fine del rapporto di lavoro saranno restituiti a voi, normalmente senza interessi, entro un termine ragionevole. Con una ESPP, dont assumere la vostra azienda manterrà pre-terminazione deduzioni di libro paga di continuare ad acquistare azioni per voi fino a quando termina il periodo di acquisto. Poche aziende fanno questo. Per i piani che sono fiscalmente qualificata ai sensi sezione IRC 423. il codice fiscale permette la tua azienda a mantenere le deduzioni di libro paga pre-terminazione nel piano di acquisto di azioni quando (e si verifica l'acquisto) al termine del periodo di acquisto non più di tre mesi dopo la data di scadenza . Tuttavia, la maggior parte dei piani non consentono questo, perché il ESPP è destinato ad essere un beneficio per i dipendenti attuali. Ciò significa che se il lavoro termina prima della data di acquisto, nella maggior parte dei piani di azioni non sono acquistati per voi su una base proporzionale. Esempio: prima di lasciare la vostra azienda, deduzioni salariali si è verificato per due mesi, con una di sei mesi ESPP periodo di offerta. Il denaro che hai pagato non viene salvato per l'acquisto fino al punto di sei mesi. Altrove su questo sito, le domande frequenti sulla risoluzione lavoro forniscono ulteriori dettagli su alcune delle situazioni e argomenti presentati in questo articolo. Si consiglia di consultare il loro pure quando si scava fuori i documenti di stock grant. A seguito di questo articolo i dettagli su specifici tipi di compensazione azionaria, parte 2 si estende su importanti aspetti generali della cessazione del lavoro che si applicano a tutte le stock grant, come i cambiamenti nel rapporto di lavoro, il trattamento fiscale post-terminazione, e le questioni di fine rapporto. Matt Simon è il caporedattore e content-manager presso Opzioni myStockOptions. Stock e The Terminato dipendenti Una delle principali preoccupazioni dei dipendenti di alto livello terminati dalla loro occupazione è la sorte dei loro stock options. L'importo in gioco è spesso più volte lo stipendio employee39s, e può impallidire la quantità di fine rapporto la società può offrire. I dirigenti devono, quindi, avere una solida conoscenza di accordi di stock options al momento di negoziare la loro strategia di uscita da una società privata. Una stock option è il diritto di acquistare determinato titolo in un certo momento ad un certo prezzo, noto come il quotstrike price. quot Stock option può essere una componente importante di un sistema di compensazione complessiva company39s e vengono utilizzati per attrarre, motivare e trattenere talento gestione del personale, fornendo loro un metodo per ottenere una quota di partecipazione a lungo termine in una società. borse di opzione può anche avere vantaggi fiscali significativi per la società o il dipendente. stock option compensative si dividono in due categorie: stock option di incentivazione (quotISO39squot) e delle stock option non qualificate (quotNSO39squot). Incentivazione stock option sono opzioni su azioni che soddisfano determinati requisiti del Codice di Internal Revenue (quotCodequot). Le stock option che non possono essere sotto il codice, noto come stock option non qualificati, sono sia più semplice e più comune. Le stock option sono stati una parte onnipresente della vita aziendale nelle 199039s, e, come caratterizzata dal Wall Street Journal sono diventati il quotcurrency di una nuova age. quot aziendale Negli ultimi cinque anni, il valore annuale delle opzioni assegnate ai dirigenti aziendali ha quintuplicato a 45,6 miliardi. Ma i dirigenti che astutamente negoziano stock option quando la loro carriera sono in aumento può vendere se stessi breve quando si dimostri la porta e ha chiesto di firmare un accordo di separazione. Anche in un mercato del lavoro rigido, rischio dirigenti aziendali di alto livello trovando un foglietto rosa sulla loro scrivania. In questo caso, dovrebbero essere consapevoli che possono essere in grado di rinegoziare i termini degli accordi di stock option esistenti e che il loro datore di lavoro possono essere disposti a fornire TFR nella forma di ulteriori stock option. L'importanza di magazzino, i piani di stock di acquisto, e le stock option come una forma di compensazione per i dirigenti e dipendenti di livello ancora più basso è stata evidenziata da due casi recenti. In una recente decisione della Circuit Court of Appeals Nona, Vizcaino v. Microsoft. 173 F.3d 713 (9 ° Cir. 1999), la Corte ha invertito una sentenza contro una classe di lavoratori temporanei a Microsoft, che hanno sostenuto di essere impropriamente stati esclusi dal Microsoft39s impiegati Stock Purchase Plan fiscale qualificato (quotESPPquot). La Corte ha ritenuto che non fossero contractorsquot quotindependent e, pertanto, possono avere diritto a decine di milioni di dollari che avrebbero ricevuto come parte del ESPP. In un caso simile, Carter v. West Publishing. No. 97-2537 (M. D. Fla. 1999), una corte distrettuale federale in Florida certificato una classe di fino a 144 ex dipendenti di sesso femminile di West Publishing, che avrebbero escluso da un quothush-hush, arbitraria planquot magazzino remunerazione a causa del loro genere. Un ESOP, o degli impiegati Stock Ownership Plan, è un piano di pensionamento che copre tutti i dipendenti a tempo pieno sotto il quale il datore di lavoro detiene azioni della società nella fiducia nei nomi dei dipendenti-participant39s, ESOPs sono di solito soggetti alla legge Employee Retirement Security Income del 1974 (quotERISAquot ). Po 'di confusione è sorta dall'idea che quotESOPquot potrebbe indicare quotExecutive o di stock option Plan. quot In contrasto con ESOPs, tuttavia, le opzioni dei dipendenti non sono piani di pensionamento e non sono governati da ERISA. Piuttosto, un dipendente di stock option è semplicemente un diritto di acquistare una certa quantità di azioni della società ad un determinato prezzo per un determinato periodo di tempo. stock option dei dipendenti non vengono indicati utilizzando l'acronimo quotESOPquot. Ecco alcuni suggerimenti per i dipendenti di livello dirigenziale per massimizzare l'utilizzo delle stock option: oro paracadute. Il momento migliore per negoziare le stock option è all'inizio del rapporto di lavoro, e di dirigenti e loro avvocati dovrebbero conferire a negoziare il miglior contratto di lavoro possibili, comprese le prestazioni, come le stock option e di un parachute. quot quotgolden Come si vede qui sotto, la definizione di quottermination per causequot, controllo quotchange, quot e altre questioni possono essere di fondamentale importanza. Ottenere i documenti rilevanti. Stock Options sono governati da numerosi documenti, in genere un quotPlan, quot un quotAgreement, quot e, talvolta, quotAmendmentsquot dell'accordo. Si dovrebbe mantenere tutti questi documenti in un file separato e li hanno a disposizione per il vostro avvocato, insieme a qualsiasi contratto di lavoro separato, di fronte eventuale risoluzione. Prova rinegoziazione. negoziati di fine rapporto per conto di dirigenti molto di alto livello sono a volte spinti non solo dalla ragione per la terminazione e possibili rivendicazioni legali, ma anche da relazioni personali tra l'esecutivo e il consiglio di amministrazione, compresi i board39s desiderio di essere percepiti come quotfairquot e la sua preoccupazione per il proprio destino. In questo contesto particolare, i dirigenti terminati possono essere in grado di rinegoziare i termini dei loro piani di stock option agreements. Converting. Qualificati piani di stock option, o ISO39s, sono in genere soggetti a rigorose linee guida che non possono essere modificati senza rischiare lo stato del beneficio fiscale del piano. Ciò che non è comunemente inteso, tuttavia, è che ISO39s a volte può essere convertito in piani di stock option non qualificati al fine di fornire una maggiore flessibilità nella realizzazione di un plan. Change di fine rapporto del Periodo di Esercizio. La prima preoccupazione di fronte employee39s terminazione è che la finestra di tempo in cui l'esercizio di stock option precedentemente acquisiti, il periodo quotexercise, quot finisce presto dopo la data di scadenza. In alcuni casi, il piano può consentire fino ad un anno, ma soprattutto consente da un mese a 90 giorni, a seconda del motivo per la terminazione. Questo limiterà la capacità employee39s aspettare che il prezzo delle azioni a salire a un certo livello, e non può avere abbastanza tempo per aspettare un rallentamento ciclico. Ad esempio, se il titolo è quotunder waterquot (inferiore al prezzo di esercizio) per l'intero 30 giorni, le opzioni sono inutili al dipendente. Così, l'estensione del periodo di esercizio è uno degli obiettivi più importanti per un dipendente terminato nella realizzazione di un accordo di separazione. Un altro importante alternativa per l'estensione del periodo di esercizio, e un favorito di dirigenti di tutto il mondo, è quello di reprice semplicemente le opzioni ad uno strike inferiore price. Accelerated Esercizio. Un'altra grande preoccupazione dei dirigenti cessati è che, a causa della loro partenza, saranno perdere su prezioso futura maturazione delle stock options sotto uno o più accordi di stock option. Si tratta di opzioni che sono già stati quotgrantedquot ma non sono ancora quotvested. quot In questa situazione, il dipendente può essere in grado di negoziare l'accelerazione della maturazione di alcune stock options prima leaving. Concluding preoccupazioni. Le stock option possono essere un modo efficace e creativo di rafforzare TFR in caso di un licenziamento o di ridimensionamento. E 'importante ricordare, tuttavia, che non vi è garanzia che cosa opzioni saranno vale la pena, in quanto dipende interamente dal prezzo futuro del titolo. Nel caso di una grave recessione economica, le stock option possono effettivamente diventare meno valore di quanto non fossero nel decennio precedente. In realtà, è spesso preferibile per il datore di lavoro di offrire soldi aggiuntivi come separazione in sostituzione di perduti opportunità di stock option riducendo il valore delle opzioni per contanti. Inoltre, i datori di lavoro possono essere riluttanti a opzioni di assegnazione ai dirigenti che stanno lasciando l'azienda a causa dell'effetto sui lavoratori rimanenti, sia in termini di morale che in termini di assegnazione di una quantità limitata di magazzino. Dopo tutto, le opzioni sono tenuti a motivare e premiare i dipendenti per le prestazioni future. Un'altra preoccupazione di un datore di lavoro può avere per quanto riguarda le richieste di modifica di un piano di stock option è una certa riluttanza a modificare un piano di stock option è una certa riluttanza di apportare le modifiche che devono essere approvate dal Comitato del Consiglio o compensazione company39s o possono avere da segnalare la SEC. Questi rapporti sono aperte al pubblico e spesso seguita dai media finanziaria. addetti ai Sindaci hanno obblighi di sotto 167 16 o del Securities Act del 1934 ogni volta che ricevono azioni o stock option come parte di un pacchetto di separazione. I dirigenti dovrebbero tenere a mente le sfumature dei loro piani di stock option al momento di negoziare i piani di licenziamento essere aperti alla possibilità di rinegoziare stock option e determinare se repricing, l'estensione del periodo di esercizio, o accelerando la maturazione delle stock option può essere più vantaggioso di una semplice cassa pagamento. Anche se non tutti i datori di lavoro sono disposti a impegnarsi in tale discussione, la vincita potenziale per il dipendente può essere significant. Job Eventi: Termination La mia azienda ha recentemente passato attraverso licenziamenti. Quali sono i diritti involontariamente terminati i dipendenti hanno a loro stock options, e ciò che può fare la mia azienda Nessuna legge vi dà diritti speciali nei vostri piani di stock option. Nella maggior parte dei piani di stock option e grant accordi, un dipendente la cui conclusione deriva da condizioni economiche sfavorevoli ha in genere non più diritti di un dipendente che si chiude l'azienda. Di conseguenza, se la risoluzione del contratto in una riduzione, un diritto-dimensionamento, o un giro di licenziamenti, vi sarà permesso di esercitare le stock option maturate solo. In alcuni casi, alcune aziende possono scegliere di accelerare alcune delle opzioni altrimenti non attribuite, o di estendere il periodo di esercizio post-terminazione, come un gesto di buona volontà o come parte di un pacchetto di separazione. Tuttavia, a meno che la convenzione di sovvenzione lo richiede, una società può essere riluttanti a farlo sia perché tale accelerazione potrebbe impostare un cattivo precedente o perché l'impresa sosterrebbe significativi oneri contabili modificando i conferimenti di opzioni azionarie. I regolamenti finali (pagine 3637) in materia di compensazione differite non qualificato ai sensi della Sezione 409A permettono estensioni opzione di esercizio per il più breve di uno (1) il termine massimo originale o (2) 10 anni dalla data di assegnazione originale. estensioni Esercizio di stock option sottomarini non vengono considerati una caratteristica differimento aggiuntiva. Le estensioni che sono state fatte prima del 10 aprile 2007, la data delle norme definitive, non sono soggetti a questi limiti (vedi pagina 173 delle norme finali). Per le opzioni di incentivazione azionari (ISOs), qualsiasi estensione del periodo di esercizio post-cessazione o accelerazione di maturazione può violare le norme ISO e li trasformano in NQSOs. A recente decisione tribunale ha appena aggiunto una questione più per le aziende a cui pensare prima di implementare un tempo di sosta. Paul Plevin amp Sullivan LLP In questo periodo di rallentamento economico, molte aziende stanno attuando (o considerando) licenziamenti dei dipendenti come un mezzo per ridurre i costi e rimanere competitivi. I licenziamenti possono sollevare molte questioni spinose data la minaccia di azioni legali uscendo dipendenti. Una recente decisione tribunale ha appena aggiunto un altro problema per le aziende a cui pensare prima di implementare un licenziamento - Il vostro piano di stock option, o fanno i contratti di stock option individuali, definiscono chiaramente ciò che accade alle opzioni non attribuite su di un licenziamento In caso contrario, i dipendenti che sono licenziati possono avere accelerato i diritti di maturazione che la vostra azienda non ha mai inteso. Il caso:. Scribner v WorldCom, Inc. (8 maggio 2001) L'attore, Donald Scribner, era un ex vice presidente per WorldCom che ha perso il suo lavoro in un licenziamento quando la società ha venduto parte delle sue operazioni a ILD Communications, Inc. Scriberacutes accordo di stock option ha dichiarato che se il suo impiego è stato chiuso senza causare le sue opzioni non attribuite sarebbero gilet automaticamente. Scribner ha avuto 10.000 opzioni non attribuite al tempo in cui è stato licenziato. Purtroppo - per WorldCom - né l'accordo di magazzino, né il suo piano di stock definito il termine senza causa. E, come ci si aspetterebbe, una differenza di opinione sorto sopra se Scribneracutes licenziamento era senza motivo. WorldCom fermamente sostenuto che non intendeva per cassa integrazione da considerare terminazioni senza giusta causa ai sensi dell'accordo di stock option. Essa ha ricordato anche una disposizione del piano di stock dando un comitato dei suoi manager autorità finale per decidere se una terminazione employeeacutes era per giusta causa. Scribner ha sostenuto che il significato letterale di senza causa è la terminazione per un motivo diverso da problemi di prestazioni. Egli ha anche sostenuto che violerebbe i suoi diritti ai sensi del contratto di opzione azione se comitato WorldComacutes potrebbe cambiare unilateralmente il significato del senso comune del termine, senza causa. La corte ha concordato con Scribner e ha dichiarato che i licenziamenti non sono terminazioni per causa. La corte ha motivato che la lingua del contratto era semplice e chiaro, e che le partiesacute ragionevoli aspettative del significato del termine, senza causa era rescissione per motivi diversi problemi di prestazioni dei dipendenti, spostamenti brevi o carenze. Perché Scribner è stato licenziato a causa di non per colpa sua, WorldCom terminato il suo lavoro senza causa, così egli aveva il diritto di 10.000 opzioni. Anche se la corte non ha invalida WorldComacutes diritto contrattuale che la sua commissione interpretare l'accordo azionario, ha sottolineato che la lingua contrattuale può essere allungato soltanto finora. Per ottenere il suo punto attraverso, il giudice ha citato un passaggio di Lewis Carrollacutes Attraverso lo specchio, dove Alice e Humpty Dumpty stanno discutendo l'elasticità della lingua: I donacutet so cosa si intende per acuteglory, acuta disse Alice. Humpty Dumpty sorrise sprezzante. Naturalmente si donacutet finché non ti avvertirò. Quando uso una parola, Humpty Dumpty disse in tono piuttosto sprezzante, significa solo quello che ho scelto a significare-né più né meno. La domanda è, ha detto Alice, se è possibile effettuare parole significano tante cose diverse. La corte si schierò con Alice, affermando, siamo del parere che la lingua non è infinitamente elastica. Che cosa Questo significa che se la vostra azienda emette stock option ai propri dipendenti, è necessario rivedere gli accordi di stock option e piano di stock per garantire che essi definiscono chiaramente ciò che accade alle opzioni non attribuite su un licenziamento. Eventuali termini non definiti o linguaggio ambiguo dovrebbero essere chiarite. L'aggiornamento non è inteso come consiglio legale applicabile a qualsiasi situazione specifica e non dovrebbe essere preso come tale. L'HR industry180s premier comunità online e risorsa per i professionisti delle risorse umane. 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